MARCHE DE L USINE :
ESS : un gros effort sur la gestion des travaux en hauteur et toiture. Une procédure est en cours pour le chargement des camions. Suite à l’audit du groupe d’ATI un effort doit être réalisé sur la consignation LOTO.
ECONOMIE : 50 % de moins sur le carnet de commande par rapport à l’année précédente. Un mois de décembre plus bas structurellement.
AUDIT NADCAP : obtention de la certification des traitements thermiques pour 1 an.
QUALITE : un projet GREEN BELT est lancé sur les problèmes liés aux ébauches tube pour Carquefou. Une grosse difficulté rencontrée lors du passage des produits sealium de la PF13 à la PF09.

GESTION DU PONT DU 11 NOVEMBRE 2009 ET JOUR CHOME :
BARRES : 3 jours de chômés (6, 13, 27/11/09) + 1 RTTP le 12 novembre
TUBES : 2 jours de chômés (13 et 27/11/09) + 1 RTTP le 12 novembre
PROFILS : pas de jour chômé, pas de pont mais 1 RTTP sans date fixe
FONDERIE : pas de jour chômé mais 1 RTTP le 12 novembre et 1 RTT le 13 novembre
TREFILERIE : pas de jour chômé, pas de pont mais 1 RTTP sans date fixe

POUR TOUS LES SECTEURS : journée ESS/EP le vendredi 20 novembre sera travaillé au lieu d’être chômé dans les secteurs concernés.

FONDERIE :
DATE DES TRAVAUX : Semaines 46, 47 et 48 de 08 :00 à 18 :00. Les activités en jour née seront : rénovation peinture vestiaire, zone MEPS, nouveau magasin…

BUDGET 2010 :
Une prévision 2010 semblable à l’année 2009 en ce qui concerne le carnet de commande, et toujours pas de visibilité pour une éventuelle reprise de fin de crise.

INFOS DIVERSES : un constat du manque de formation qualité et métier, une réflexion doit être sérieusement envisager par la direction (pourquoi pas un CQPM adapté à ces problèmes ?).


L’équipe CFDT.

Les salariés âgés, communément appelés les seniors, ont fait l’objet de multiples débats. Désormais, devant la difficulté d’aboutir à l’objectif européen d’un taux d’emploi des 55-64 ans de 50 % à l’horizon 2010 (en 2008 le taux d’emploi des seniors en France était de 38,3% contre 45,6% pour l’UE des 27), et malgré de nombreux dispositifs, c’est un décret obligeant les entreprises et les branches, sous peine de sanctions financières (1% de la masse salariale), qui remet l’emploi des seniors sur le devant de la scène.
La négociation de cette obligation légale sur l’emploi des seniors, contraignante pour les entreprises doit être le vrai premier pas pour ensuite rebondir sur l’anticipation et le développement des compétences et des qualifications, tout au long du parcours professionnel.
Les entreprises devront se fixer, pour une durée de 3 ans, au moins trois domaines d’actions choisis sur une liste fixée par décret (Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009).
A défaut d’engagement sur des objectifs, les entreprises seront redevables d’une pénalité financière s’élevant à 1% de leur masse salariale pour chaque mois où l’entreprise ne sera pas couverte par
un accord ou par un plan d’action. Cette pénalité sera collectée par les URSSAF et versée à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des Travailleurs Salariés (CNAVTS).

L’accord ou le plan d’action doit nécessairement comporter deux dispositions :

• Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi
• Au recrutement des salariés âgés

Portant sur 3 domaines d’action au moins choisis parmi la liste suivante (article R 138-26 du code de sécurité sociale, article R2323-8 du code du travail) :

•  Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
•  Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
•  Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
•  Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
•  Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
•  Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

La direction d’Alcan Aviatube fait son choix :

• Favorables au maintien dans l’emploi des salariés âgés de + 55 ans, (il en manque un !)

Les trois domaines choisis :

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité. (quid pas d’accord sur la pénibilité chez Aviatube à ce jour…)
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Poursuite de la discussion sur le sujet le : 9 novembre 2009 à Carquefou.

Environnement Santé Sécurité :

 Réparation des toitures : Point sur les travaux en cours ? Avez-vous trouvé une entreprise pour la reprise des travaux au niveau des lignes de vie ? Fin des travaux bâtiment neuf prévu fin novembre. Pour la reprise des travaux de lignes de vie, la société OUEST ACCRO a été sollicité, le démarrage est prévu normalement semaine 44.
 Remise en état des sols : point sur l’avancement des travaux, liste et priorité par secteurs. Les travaux sont en cours (sortie outillage, scie OTT, stockage PF10…). Une consultation est en cours pour la réfection du sol chargement SSI.
 Porte secteur barre : à quelle date est prévue la réparation de celle-ci ? Une porte est actuellement en commande, mais il va falloir patienter entre six et huit semaines. Il va falloir sortir les doudounes !!!
 Formation pompier : motif de l’annulation des formations du 17 et 22 septembre 2009, il y a-t-il d’autres dates prévues ? Dû à l’annulation du prestataire, de nouvelles dates seront programmées ainsi qu’un complément de formations pour le groupe du 13/10/09.
 Les mouvements de personnel sont très fréquents, pour pallier à toutes sortes de problèmes (manque d’effectif…), seulement nous estimons que les postes nécessitant habituellement deux personnes ou plus doivent rester tel quel. Le nombre de personnes est parfois lié à la sécurité ou à la pénibilité comme la LBM (raidisseur) ou le contrôle emballage…Vous ne pouvez pas parler de lutte contre les TMS ou les accidents et ignoré cela. Expliquez-vous ? La direction prend notre revendication en compte et s’engage à mener de différentes actions (process trempe traction, communication sur les bonnes pratiques).

Emploi :
 Effectif global au 1eroctobre 2009 (CDI& CDD).291 dont 1 CDD.
 Point sur les départs prévus et effectifs.20 départs depuis le début de l’année et 7 sont à venir.
 Point sur les départs depuis le 1er janvier pour inaptitude à tous poste ? 4 depuis 01/01/09, dont 2 en octobre.
 Nombre d’entretiens individuels réalisés ? 168 ouvriers et 35 atams.
 Nombre de parcours de progrès et de parcours d’AI ouverts à ce jour ? 52 ouvert à ce jour.
 Nombre de salariés n’ayant pas de parcours (motifs) ? Cette réponse sera précisée dans le CR.
 Nombre de changement de qualifications et d’AI (ouvrier et ATAM) ? 19 chgt de qualification avec AI, 14 AI pour les ouvriers.2 chgt de qualification avec AI, 3 AI pour les atams.
 Nombre de salariés sans AI depuis 5 ans ? Cette réponse sera précisée dans le CR.
 Point sur l’intéressement et détail des points acquis et avez-vous fixé les dates de négociation ? En attente de la prochaine CE pour le détail des points. Deux dates de prévu pour les négos de l’intéressement : le 7 et le 14 décembre 2009.
 Suite à l’arrêt des équipes WE de fonderie, quelle sera la nouvelle organisation et les déplacements prévus vers les autres secteurs (nombre de salariés concernés) ? Il y a 4 personnes de concernées, 3 au secteur profil et 1 à venir ultérieurement dans ce même secteur.


Info chômage partiel :
 Quel est le nombre de salariés concernés pour le mois de septembre ? 195 personnes.
 DIF : combien de demande en cours et de réponse favorable ? 18 menés à terme, 15 en cours et 12 en attente de finalisations.
 Formation CQPM : nombre de personnes identifiées ? A quelle date le démarrage des modules ? 21 personnes d’identifiées, 18 ont acceptées et la formation débuterait fin novembre sur une période de 10 à 12 jours.
 Pourquoi les opérateurs de presse remplace-t-il les titulaires programmés en chômage partiel de la ligne finition le vendredi ? La direction s’engage à faire le nécessaire pour éviter cette situation.

Filage ailette PF09 :
 Suite à la réponse défavorable pour la prise de douche à la PF09 pour les ailettes graissées, que comptez vous faire pour améliorer les conditions de travail de ce poste ? Suite à un long débat, un groupe de travail doit se mettre en place. En attendant la direction ne veut rien entendre pour la prise de douche lors du filage des ailettes graissées alors que ce serait peu couteux et plus hygiéniques.

Qualité :
 Point sur le suivi des actions des ébauches tubes pour Carquefou filées sur la PF10 ? Des essais sont toujours en cours, différentes pistes sont étudiées. Des essais sont prévus cette semaine.
 Suite au problème rencontré (rayure dans le tube) sur les ailettes machinning (plan 38134 et 38114), les opérateurs constatent des rayures sur l’alésage avant le filage, envisagez vous une solution pour résoudre ce problème rencontré sur le combi PF10 ? Un mode opératoire va être mis en place pour le montage des têtes d’usinages pour éviter les rayures.


Infos diverses :


Depuis le début de l’année, 0.30% ont été distribué sur l’enveloppe des AI.

La direction s’engage à redémarrer les réunions mensuelles.

Chez Alcan Rio Tinto, depuis plus de deux ans beaucoup d’activités sont mises en vente à la suite du rachat d’Alcan par Rio Tinto, qui, depuis le début de l’été, trouvent des repreneurs… mais laissent beaucoup d’interrogations aussi bien à propos de l’avenir des ces activités vendues que celles qui restent dans le groupe. Certaines activités sont touchées par des plans de suppressions d’emplois, d’autres sont en attente de cession avec les craintes associées sur les conséquences sociales…

- En juillet 2009 : annonce de la vente de la division emballage alimentaire Amérique (4 600 salariés) à Bernis (US).

- En septembre 2009 : annonce de la vente de la division Emballage Alimentaire Europe (11 000 salariés) + division Emballage Pharma + Emballage Tabac (au total 14 000 salariés) à Amcor (Australie) (dont la division capsule), soit … salariés en France.
Quid de l’avenir de certaines activités cédées qui sont dans le cœur de métier d’Amcor et des risques de doublons avec restructurations possibles ou devant être rétrocédées suite aux demandes possibles de Bruxelles sur des positions dominantes ?
Quid de la continuité des accords et statuts des salariés travaillant dans ces activités cédées ?
Quid des activités cédées et qui ne sont pas cœur de métier : Capsules… ?
Quelles conséquences sur les fonctions siège restantes et sur les sureffectifs potentiels ?

- En septembre 2009 : annonce de la cession de 56% de la branche Cable (US) à un fond d’investissement.

- En septembre 2009 : annonce de la vente de la branche Composite (Suisse (350) + Allemagne (430) + autres pays) à une société industrielle Suisse.
Quelles conséquences sur les activités support telles que la Recherche et Développement basée à Neuhausen et Voreppe ?
Quel est l’intérêt de vendre une activité aval de la transformation de l’aluminium qui apporte une plus value au métal sur des produits d’avenir tels que le solaire, l’énergie, le transport … ?

- Le 30 septembre 2009 : annonce de la suppression de 63 emplois à Alcan France Extrusion Saint Florentin avec l’arrêt de deux presses à filer (sur 4).

- Le 13 octobre 2009 : annonce de la suppression de 321 emplois dans la société Aluminium Pechiney France (Aluval Voreppe, Gardanne, Saint Jean de Maurienne, Dunkerque et Paris).
Quel avenir pour les sites de Saint Jean de Maurienne et de Gardanne dont les activités se réduisent comme peau de chagrin ? Y a-t-il une volonté politique française de mettre en place une continuité énergétique qui pourra assurer l’avenir industriel de ses sites ? Mais plus largement, quel avenir pour la production d’aluminium en France ?
- Le 13 octobre 2009, annonce de la suppression de 43 emplois sur la société ARC (Abrasifs et Réfractaires) à la Bathie (73) et Beyrede (Pyrénées) sur un total de 260 salariés.
Quel avenir pour ces petits sites et quels moyens pour assurer une production avec des moyens qui avant les annonces étaient déjà limités ?

- Le comité d’entreprise a été convoqué au sein de la société Alcan Service Finance (90 salariés) (Montbonnot (38) et Gennevilliers (92)) pour l’annonce de la fermeture du site de Montbonnot (38) et le reclassement de salarié sur des sites français mais aussi la délocalisation en Pologne et l’impact sur le site de Gennevilliers.
A la mise en place de cette structure il y a quelques années, la CFDT avait émis des doutes sur son fonctionnement et sa pérennité. Malheureusement, nos doutes aujourd’hui se confirment et des salariés vont devoir subir la perte de leur emploi et les conséquences de cette nouvelle politique.

- Le plan social à Alcan Rhenalu Neuf Brisach se poursuit avec la suppression de 82 emplois, ainsi que celle d’Alcan SFG avec la suppression de 57 emplois…

- Dans de très nombreux établissements le chômage partiel a été mis en place et l’on comptabilise 120 000 heures chômées au 1er septembre pour un total de 490 000 heures demandées pour l’année 2009 au niveau du groupe.

- Sont toujours en quête de repreneur, le reste de la branche Produits Usinés (laminage + filage = Rhenalu, Softal, CRV, Aviatube… employant environ 5 000 salariés en France), la partie Beauty Emballage Europe (1 600 salariés en France)….
La CFDT a de nombreuses interrogations sur les fonctions supports, les activités R&D sur lesquels planent des menaces d’éclatement, de regroupement, de délocalisation… qui seront encore supportés par les salariés.

Les résultats du groupe Rio Tinto sont en baisses !!!!

Seulement 2,7 Milliard de dollar pour le 1er semestre 2009 contre 7,3 Milliard pour le 1er semestre 2008 !!!

L’endettement lié au rachat d’Alcan est en forte baisse !!!

Mais c’est encore insuffisant et le groupe Rio Tinto poursuit :
 Les réorganisations,
 Les ventes,
 Les désengagements,
 Les fermetures,
 La délocalisation …

La CFDT continuera de dénoncer toutes ces restructurations qui sont et seront payées cash par les salariés et qui encore et toujours en supportent le poids.

L'avionneur veut négocier un compte épargne temps collectif en vue d'une éventuelle baisse de production.
La direction d'Airbus inscrit au menu de ses négociations paritaires de septembre, un compte épargne temps collectif (CETC). L'idée est de permettre aux salariés de stocker les heures supplémentaires effectuées en ce moment où la charge de travail est élevée, en échange de congés à prendre plus tard, en cas de ralentissement de la production.
Cela concernerait les trois usines françaises de l'avionneur : Toulouse, Nantes et Saint-Nazaire. « Ce n'est pas rationnel, explique Yvonnick Dréno, secrétaire sur le site de Saint-Nazaire. Il y a déjà un accord de ce type pour les usines allemandes du groupe. Alors, il faudrait faire bonne figure en acceptant quelque chose de comparable en France. »
Hors sujet pour le site nazairien. La CFDT rappelle que Airbus a un carnet de commande fort de 3 521 avions soit sept ans de travail en perspective. À Saint-Nazaire-Gron, selon Yvonnick Dreno, il manque environ 160 personnes depuis plusieurs années. Un déficit récurrent de 10 % de l'effectif que les départs à la retraite non remplacés et les 20 recrutements dans les prochaines semaines ne combleront pas. « On travaille sous pression », raconte-t-il.
À l'usine de Nantes, « la réalité est un peu différente », affirme Pierre-Henri Coat, délégué central CFDT. « On a fabriqué plus d'avions qu'il n'en sort. » Il n'empêche, ajoute-t-il, « avant d'appliquer ce CETC, la direction doit jouer au maximum la solidarité inter-établissements » : « C'est un dossier très chaud. Les salariés ne veulent pas de cette flexibilité ».
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La direction nous propose un montage solidaire avec la participation des cadres touchés par le chômage partiel. Les cadres pourront participer d’une manière symbolique sans toutefois être obligés d’adhérer à cette formule. La demande de la CFDT sur le maintient de la participation des cadres a été entendue, la direction devra participer financièrement à la hauteur de l’engagement des cadres, s’ils n’adhèrent pas à ce geste de solidarité.

Toutes les personnes non cadre et non concernés par le chômage partiel pourront par un geste de solidarité, uniquement sur la base du volontariat et de façon anonyme, pallier à la perte de salaire de leurs collègues « touchés » par cette douloureuse mesure. Ceux-ci peuvent mettre une journée ou plus d’une journée, selon leurs choix.

Les personnes ayant des jours ou des heures à leurs compteurs pourront évidemment les poser sur des jours chômés pour éviter des pertes de salaire.

Les primes suivantes sont maintenues : intéressement, ancienneté, congés payées, prime de nuit et forfait de nuit, prime ou forfait 3X8, points retraite.
A ce jour reste en attente et au conditionnelle le cas de la prévoyance (santé et complémentaire retraite), la réponse sous quelques jours. La direction s’engage sur ce point à la couvrir au maximum permis par la loi.

Tout salarié pourra s’il le souhaite ce rendre au service R.H. pour être informé de la perte de salaire qu’il subira, ou pour toutes autres informations ayant attrait au DIF.

Si un salarié ne souhaite pas participer à des formations ou bien refuse d’utiliser les heures de DIF celui-ci sera impacté de -4,4% sur le net, dans le cas contraire il sera impacté de -3,4% sur le net.
« Le transport et les paniers d’équipes » des jours chômés seront perdus comme lors des prises de RTT (pas de transport, les paniers d’équipes).

La direction va communiquer prochainement une grille de calcul approximative que chacun d’entre nous pourra utiliser.
La programmation des jours chômés nous sera communiquée lors du CE qui précède le mois concerné par le chômage partiel, les listings seront affichés dans les services concernés. Suivants les services, des permanences pourront être mises en places (exemple : commerciale, maintenance…

La branche métallurgie a conclu un accord daté du 7 mai 2009, relatif à des mesures d’urgence en faveur de l’emploi, qui est soumis à signature des cinq fédérations de salariés de la métallurgie jusqu’au 7 mai prochain.

La FGMM-CFDT après consultation de ses instances, a décidé de signer cet accord compte tenu des mesures qu’il comporte et qui vont permettre essentiellement :
- d’éviter des suppressions d’emplois dans les prochains mois, face à la baisse radicale d’activité de nombreuses entreprises industrielles, notamment de PME ;
- d’aider à maintenir un niveau élevé, d’accueil des jeunes dans les entreprises, malgré cette situation d’arrêt d’activités ;
- de mieux préparer la reprise de l’activité en misant sur le maintien de l’emploi industriel et le développement des compétences.

Les autres organisations ont indiqué lors de la dernière séance de négociation qu’elles consulteraient leurs instances qui se réunissent la semaine prochaine.

Les principales mesures de l’accord portent sur les points suivants :

L’indemnisation du chômage partiel à hauteur de 75 % du salaire brut est reconnue comme un moyen de maintenir les contrats de travail. Pour cela les entreprises sont invitées à conclure avec les services publics de l’emploi, une convention d’activité partielle de longue durée.
La formation est favorisée : L’OPCAIM prendra en charge une partie des rémunérations assurées par l’entreprise. Il mobilise par ailleurs 50 millions d’euros pour former 20 000 salariés dans les prochains mois, par des « actions professionnalisantes ». Un socle de compétences industrielles minimales ainsi que des parcours de professionnalisation d’une durée minimum de 70 heures seront validés paritairement par la branche.

L’emploi des jeunes est favorisé pour préparer la reprise et accompagner leur insertion professionnelle dans les métiers industriels, en tenant compte particulièrement des moins qualifiés ou de ceux n’ayant pas une qualification adaptée aux besoins des entreprises. L’objectif est de maintenir pour 2009-2010, l’accueil dans les entreprises de la métallurgie à hauteur de 35 000 jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (ce qui est le niveau des années 2007-2008, qui ont été les plus élevées). Le tutorat est renforcé en contrat de professionnalisation, par une allocation aux entreprises de 200 euros par mois et par tuteur. Une solution sera recherchée avec les pouvoirs publics, pour proposer une « formation professionnalisante » et si possible rémunérée, aux jeunes demandeurs d’un contrat d’apprentissage qui ne pourraient pas être accueillis en entreprise du fait de la baisse d’activité. Un groupe de travail paritaire spécifique est constitué pour cela.

Les prêts de personnel sont favorisés afin d’éviter les conséquences d’une mesure de chômage partiel, voire d’un licenciement pour motif économique. Actuellement possible mais dans des conditions imprécises pouvant entraîner des contentieux, le prêt de personnel est encadré par le projet de texte qui apporte une sécurité juridique, avec des modalités d’informations préalables des salariés concernés, de consultation de leurs représentants, de conventionnement entre entreprises concernées, de garanties pour les salariés : le refus du salarié, d’un prêt modifiant un élément substantiel de son contrat de travail ne peut donner lieu à sanction ni licenciement, le maintien de leurs conditions de rémunération et des garanties collectives et individuelles est assuré. L’hypothèse de prêt à but lucratif est exclue du projet d’accord.

Des Commissions Régionales Emploi Formation Professionnelle seront créées, elles se substituent aux actuelles commissions territoriales. Cela permet à la branche de disposer d’une instance paritaire interlocutrice des régions qui interviennent dans les domaines de la formation professionnelle et de l’emploi via différents dispositifs : plan régional de la formation, conventions avec les branches, contrat de plan avec l’Etat, Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences…


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annexe 1
Détail des mesures prévues par l’accord


1. L’indemnisation du chômage partiel à hauteur de 75 % du salaire brut est reconnue comme un moyen de maintenir les contrats de travail.

Cette disposition prise par l’UNEDIC et l’Etat pour les situations d’activité partielle de longue durée résulte pour partie des demandes de l’industrie confrontée à des baisses d’activités de longue durée depuis plusieurs mois.

Les entreprises de la métallurgie pourront conclure une convention avec les pouvoirs publics, dans le cadre des dispositions que viennent de prendre l’UNEDIC et l’Etat pour améliorer leur participation à l’indemnisation du chômage partiel, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de ne pas licencier pendant une durée double de celle de la convention et de réaliser un entretien professionnel individuel avec les salariés concernés pour envisager une formation.

L’accord prévoit que dans la mesure du possible, les périodes de chômage partiel devront être mises à profit pour engager des actions de formation professionnelle.

2. La formation est favorisée

L’OPCAIM prendra en charge une partie des rémunérations assurées par l’entreprise. Il mobilise par ailleurs 50 millions d’euros pour former 20 000 salariés d’ici l’été, par des « actions professionnalisantes » des salariés qui préparent une certification professionnelle ou réalisent une formation visant à l’obtention du socle de compétences industrielles minimales ou encore un parcours de professionnalisation proposé par une entreprise, notamment une TPE ou une PME, d’une durée minimum de 70 heures. Pour être opérationnels, ce socle et ces parcours seront préalablement validés par la commission paritaire nationale de l’emploi.

La concomitance de la formation avec du chômage partiel est favorisée

- Le cumul des allocations versées au salarié, d’une part en cas de formation hors temps de travail, à hauteur de 50 % du salaire net, d’autre part au titre de l’indemnisation du chômage partiel, peut conduire à une rémunération du salarié supérieure à celle perçue en travaillant. Pour laisser à l’OPCAIM une capacité de financement d’un plus grand nombre de formations, pour un plus grand nombre de salariés, il sera demandé aux pouvoirs publics de plafonner la garantie de salaire en cas de formation durant le chômage partiel, de telle sorte que la prise en charge des rémunérations par l’OPCAIM n’aboutisse pas à une indemnisation du salarié supérieure au salaire qu’il aurait perçu en travaillant. Pour mémoire, toute formation hors temps de travail nécessite l’accord du salarié et vise le développement de ses compétences.

- La formation hors temps de travail, d’adaptation au poste, reste exclue, l’UIMM ayant retiré sa demande face à l’opposition de tous les syndicats.

- L’usage du droit individuel à la formation (DIF) pendant le temps de travail sera directement possible (sans passer par un accord d’entreprise, ce qui dans la métallurgie est normalement obligatoire, à défaut le DIF s’exerçant exclusivement en dehors du temps de travail).

3. L’emploi des jeunes est favorisé

L’objectif est de maintenir pour 2009-2010, l’accueil dans les entreprises de la métallurgie à hauteur de 35 000 jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (ce qui est le niveau des années 2007-2008, qui ont été les plus élevées).

Il s’agit de préparer la reprise et d’accompagner l’insertion professionnelle des jeunes dans les métiers industriels, en tenant compte des difficultés actuelles rencontrées par les entreprises et des difficultés rencontrées par les jeunes (particulièrement les moins qualifiés ou ceux n’ayant pas une qualification adaptée aux besoins des entreprises), d’une part d’insertion sociale (problèmes de mobilité et d’accès au logement), d’autre part d’insertion professionnelle, nécessitant souvent un accompagnement en amont d’un contrat de travail afin d’obtenir les savoirs de base indispensables à une prise de poste. Un effort particulier doit être réalisé en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés issus des zones urbaines sensibles.

C’est aussi l’équation suivante qu’il faut résoudre : Des jeunes demandeurs de contrat en alternance ne pourront être accueillis dans des entreprises en nombre suffisant compte tenu de la conjoncture économique, alors que des moyens de formation et des financements seront disponibles. Dans le cadre des réflexions engagées entre les partenaires sociaux et les Pouvoirs publics, les signataires souhaitent trouver des solutions pour l’emploi des jeunes qui désirent s’orienter vers l’alternance, notamment l’apprentissage. Ils estiment que tous les moyens doivent être recherchés pour que les jeunes qui n’ont pas trouvé d’entreprise d’accueil, suivent un parcours de « formation professionnalisante » et qualifiante. Ils proposent, à titre expérimental et pour une durée limitée à une année scolaire, que les candidats à l’apprentissage dans les métiers industriels, soient accueillis dans les centres de formation afin d’engager un parcours pré-professionnalisant. Des solutions seront recherchées avec les Pouvoirs publics pour que ces jeunes obtiennent temporairement un statut leur permettant d’être affiliés au régime général de sécurité sociale, et d’obtenir une indemnisation. Un groupe de travail paritaire spécifique est constitué pour cela.

Des assouplissements sont demandés aux pouvoirs publics pour faciliter l’apprentissage
- La taxe d’apprentissage est actuellement majorée de 20 % pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n’emploient pas un nombre de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au moins égal à 3 % de leur effectif. Il est demande aux pouvoirs publics d’éviter cet effet de seuil, en déterminant la majoration de la taxe d’apprentissage proportionnellement au nombre d’alternants présents dans les entreprises et ce, à titre expérimental pour la taxe due au titre des années 2009 et 2010.
- Il est demandé aux Pouvoirs publics d’assouplir des délais : de conclusion du contrat d’apprentissage afin d’allonger la durée possible de recherche d’une entreprise, d’autre part le délai de deux mois durant lequel l’inspecteur du travail doit se prononcer sur une demande d’autorisation à utiliser certains équipements, afin de prévenir les ruptures anticipées de contrats d’apprentissage avec des jeunes de moins de 18 ans et d’écourter la période d’incertitude pesant sur les conditions de formation des apprentis susceptibles d’intervenir sur ces équipements.
- Les entreprises confrontées à une baisse de charge d’activité, notamment en cas de chômage partiel, ne peuvent plus assurer, dans les meilleures conditions, la formation pratique de l’apprenti en entreprise. Aussi est-il souhaitable que les Centre de Formation d’Apprentis (CFA) puissent réorganiser le rythme de l’alternance, d’autant que ces périodes peuvent constituer une opportunité, pour les apprentis, de compléter leur expérience professionnelle en réalisant une période de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises. Les entreprises sont invitées à recourir aux conventions prévues pour la mise en œuvre de ce complément de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises. Il est demandé aux Pouvoirs publics d’assouplir les conditions de recours à ce type de conventions pour les entreprises confrontées à une période de chômage partiel, dès lors que toutes les garanties pédagogiques, notamment en termes de suivi de l’apprenti, sont assurées. Si cette proposition est retenue, un bilan paritaire des mises à disposition d’apprentis sera réalisé.

Le tutorat est renforcé en contrat de professionnalisation, l’OPCAIM prendra en charge, les coûts liés à l’exercice de la « fonction tutorale », pour les salariés non qualifiés ou titulaires d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau égal ou inférieur au niveau V, dans la limite de 200 euros par mois et par contrat de professionnalisation, pendant 6 mois au plus.

Facilitation de la mobilité des jeunes, pour les accompagner vers un premier emploi et pour faire face aux besoins de recrutement dans certains métiers et bassins d’emplois industriels :
- La coordination et la promotion des aides à la mobilité existantes, prévues par l’Etat, les Régions ou les Départements, est demandée au service public de l’emploi (transport, logement, restauration).
- Engagement à développer, dans l’industrie, la « Préparation Opérationnelle à l’Emploi » prévue par l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, qui permet d’acquérir au moins le socle de compétences professionnelles minimales nécessaires pour occuper un poste de travail identifié.
- Engagement à promouvoir les initiatives, de nature à susciter et accompagner la mobilité géographique des jeunes (aide au déménagement, à l’accès au logement, à l’obtention du permis de conduire, etc.), notamment les dispositifs du « 1% logement », proposant des solutions de prêt ou de facilités pour le logement des salariés, notamment en situation de mobilité.
- Encouragement à la création de GEIQ (groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) comme solution aux problématiques d’insertion des jeunes en permettant d’acquérir une qualification et d’enrichir l’expérience professionnelle, dans les différentes entreprises constitutives du GEIQ.

Les trois parties ci-dessus de l’accord, sont conclues pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2009. Elles pourront être si nécessaire prorogées au-delà pour une période donnée, par accord des parties.

La profession mobilisera des moyens dans les prochains mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, pour participer à la concrétisation de ces objectifs. Rappelons que les fonds de l’OPCAIM et de l’UIMM peuvent ainsi être mobilisés et la FGMM souhaite qu’ils fassent tous l’objet d’un engagement et d’un suivi paritaire.


____________

annexe 2

ACCORD NATIONAL DU 7 MAI 2009 RELATIF A DES MESURES URGENTES
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DANS LA METALLURGIE


Entre :

- l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie, d’une part,

- les organisations syndicales soussignées, d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les signataires du présent accord national réaffirment que seule une industrie forte est en mesure de tirer l’économie nationale vers la croissance et, donc, vers le plein emploi.

Ils considèrent que la dégradation, exceptionnellement grave, de l’économie, notamment dans l’industrie, commande de faire de la défense de l’emploi une priorité absolue, non seulement pour les salariés et les demandeurs d’emploi, mais encore pour permettre aux entreprises d’innover et de produire.

Ils estiment que le maintien des politiques d’insertion professionnelle, notamment par la voie de l’alternance, constitue un enjeu capital, à la fois pour l’industrie et pour les jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Les signataires souhaitent, par ailleurs, porter une attention particulière à l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, en particulier ceux issus des zones urbaines sensibles.

Les signataires considèrent, en conséquence, qu’il leur appartient d’orienter dans ce sens les actions et les moyens de la branche de la métallurgie, en recherchant, sans préjugés, toutes les solutions envisageables, y compris les plus innovantes. Ils estiment, à cet égard, que les périodes de sous-activité doivent, dans la mesure du possible, être mises à profit pour développer les compétences et les qualifications des salariés, de telle sorte que les entreprises soient prêtes à aborder la reprise économique dans les meilleures conditions.

Les entreprises de la métallurgie et leurs salariés ont toujours cherché à surmonter les crises économiques, par leurs capacités d’adaptation et d’innovation. Une nouvelle fois, les signataires sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales. Ils expriment leur pleine confiance dans un avenir où ces industries et leurs salariés continueront à jouer un rôle moteur dans le développement économique et social.

I – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord national concerne les entreprises définies par l’accord national du
16 janvier 1979 modifié sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie. Il s’applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d’outre-mer.

Article 2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois les titres II, III et VI du présent accord prendront fin, de plein droit, le
30 juin 2010, et ne continueront pas, après cette échéance, à produire leurs effets comme des dispositions à durée indéterminée.

Article 3 - Portée

Le présent accord a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1er, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du Travail.

Article 4 - Dépôt

Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Le présent accord sera, en outre, notifié par messagerie électronique aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie, conformément à l’article 3 de l’accord national du 25 novembre 2005.

II – DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE

Sans préjudice des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, en fonction du mode de calcul de leur rémunération, les signataires, après avoir recherché une meilleure indemnisation du chômage partiel, reconnaissent l’intérêt de la mise en place du dispositif d’activité partielle dans le cadre d’une convention Etat-Unédic, conclue en application des articles L. 5122-1 à L. 5122-2, D. 5122-30, D. 5122-31 et D. 5122-43 à D. 5122-50 du code du Travail, dont l’objectif est de faciliter le maintien du contrat de travail, de permettre une indemnisation des salariés en chômage partiel à hauteur de 75 % de la rémunération horaire brute, et de réduire le coût de ce chômage partiel à la charge de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 5122-46 du code du Travail, l’indemnisation du chômage partiel à hauteur de 75 % devrait être déterminée sur l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés prévue à l’article L. 3141-22 ramenée à un taux horaire sur la base de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.

Ces périodes doivent, dans la mesure du possible, être mises à profit pour engager des actions de formation professionnelle.

III – ARTICULATION ENTRE LA FORMATION ET LE CHOMAGE PARTIEL

Les signataires rappellent l’importance de la formation professionnelle pour le déroulement de carrière des salariés, leur permettant de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment celles nécessaires aux entreprises.

Ils souhaitent ainsi faciliter les possibilités de mettre en œuvre des formations au bénéfice des salariés, pendant ou en dehors du temps du travail, soit pour prévenir le recours au chômage partiel, soit pour combiner au mieux la formation avec la période de chômage partiel. Ils rappellent que les formations mises en œuvre doivent présenter un caractère professionnalisant, et permettre aux salariés de renforcer leur employabilité.

Dans ce cadre, tous les dispositifs de formation doivent pouvoir être mobilisés, en priorité le plan de formation, mais également la période de professionnalisation et/ou le droit individuel à la formation.

Enfin, les signataires conviennent de mettre en place les moyens et l’organisation permettant, aux salariés et aux entreprises de la branche, d’accéder, dès leur entrée en vigueur, aux mesures sociales d’urgence en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle prises par l’Etat et les partenaires sociaux dans le cadre de la lutte contre la crise.

Article 5 - Prévention du chômage partiel

a) Mise en œuvre du DIF sur le temps de travail

En application du quatrième alinéa de l’article 18 de l’accord national du 20 juillet 2004, le droit individuel à la formation est mis en œuvre en dehors du temps de travail. Seul un accord d’entreprise peut prévoir que les heures liées au droit individuel à la formation se réalisent sur le temps de travail.

Afin de permettre, notamment aux salariés des TPE-PME, d’exercer leur droit individuel à la formation pendant ou en dehors du temps de travail, mais aussi aux entreprises de prévenir le recours au chômage partiel, le droit individuel à la formation peut, par exception au quatrième alinéa de l’article 18 de l’accord national du 20 juillet 2004, être mis en œuvre pendant le temps de travail, par accord entre le salarié et l’employeur intervenu au plus tard le 30 juin 2010, y compris si la formation est réalisée après cette date.

Lorsqu’une entreprise met en œuvre le DIF sur le temps de travail en application des dispositions du présent article, elle en informe le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. L’application de ces dispositions fait l’objet d’un suivi devant ces mêmes instances.

b) Maintien et développement des compétences

Les signataires encouragent la réalisation d’actions de formation dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

A cette fin, les signataires demandent au conseil d’administration de l’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 de prévoir la prise en charge, par ledit organisme, d’une partie des rémunérations des salariés qui réalisent, non seulement une des certifications professionnelles ou un des parcours de professionnalisation qui figurent sur les première et deuxième listes établies par la commission paritaire nationale de l’emploi, mais également, soit une action de formation visant à l’obtention du socle de compétences industrielles minimales, soit un parcours de formation proposé par une entreprise, notamment une TPE ou une PME.

La commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, ou, par délégation, un groupe technique paritaire mis en place en son sein, définit le socle de compétences industrielles minimales et valide les parcours de formation, visés au précédent alinéa. Ces parcours de formation ne peuvent avoir une durée inférieure à 70 heures.

L’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 définit les priorités, les critères et les conditions de la prise en charge prévue par l’alinéa 2 du présent paragraphe b, conformément aux articles 32 et 33 de l’accord national du 20 juillet 2004.

Les dispositions des quatre alinéas précédents sont applicables pour toute action de formation engagée au plus tard le 30 juin 2010.

Article 6 – Mise en œuvre de la formation pendant une période de chômage partiel

a) Incitation au recours à la formation

Les signataires rappellent qu’une période de chômage partiel peut permettre la mise en œuvre, en dehors du temps de travail, d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience, dans le cadre du plan de formation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Sans remettre en cause le principe de codécision qui préside à la réalisation d’une action dans le cadre de ces dispositifs de formation hors temps de travail, les signataires encouragent la mise en œuvre de l’ensemble de ces dispositifs, et particulièrement du DIF, pendant une période de chômage partiel.

Les entreprises sont incitées à mettre en œuvre les formations permettant aux salariés d’acquérir une qualification professionnelle.

b) Indemnisation d’une formation réalisée pendant une période de chômage partiel

Compte tenu du dernier alinéa du présent article, les signataires demandent aux Pouvoirs publics, lorsqu’une action de formation est mise en œuvre pendant les heures non travaillées au titre du chômage partiel, de limiter le versement par l’entreprise de l’allocation de formation visée à l’article L. 6321-10 du code du Travail, de telle sorte que son cumul, « lissé », pendant la période de chômage partiel, avec l’indemnisation versée au salarié au titre du chômage partiel, n’excède pas la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Pour la même raison, les signataires conviennent que, lorsqu’une action ayant pour objet le développement des compétences est mise en œuvre pendant les heures non travaillées au titre du chômage partiel, dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation, l’indemnisation versée, le cas échéant, par les entreprises de la métallurgie, au titre de la réalisation de cette action, est limitée, de telle sorte que son cumul, « lissé », pendant la période de chômage partiel, avec l’indemnisation versée au salarié au titre du chômage partiel, n’excède pas la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Dans le cas où l’indemnisation au titre de la réalisation d’une action de formation hors temps de travail serait limitée dans les conditions visées aux deux alinéas précédents, et afin de préserver les moyens mutualisés dans la branche pour financer un plus grand nombre d’actions de formation au bénéfice des salariés de la métallurgie, la prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 ne pourra excéder l’indemnisation effectivement versée par l’entreprise au titre de la réalisation de la formation en dehors du temps de travail.

IV – ACTION TERRITORIALE ET REGIONALE

Article 7 - Commissions régionales professionnelles

L’article 35 de l’accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle avait incité les organisations territoriales à la mise en place de commissions régionales professionnelles. Aux termes de cet accord, ces commissions ont des missions identiques à celles dévolues aux CPTE en matière de formation. Elles fonctionnent alors en lieu et place des CPTE pour les seules questions de formation.

Toutefois, les problématiques d’emploi et de formation sont étroitement liées. Par ailleurs, l’échelon régional a acquis une plus grande pertinence comme niveau de concertation pour les instances paritaires traitant de l’emploi et de la formation, au regard, notamment, des missions des instances publiques régionales.

Les signataires conviennent donc de la nécessité de créer une instance paritaire de concertation au niveau régional, afin de traiter des problèmes d’emploi et de formation. Cette instance régionale permettra d’assurer le traitement des sujets transversaux qui dépassent le cadre départemental.

En conséquence, après l’article 2 de l’accord national du 12 juin 1987 modifié sur les problèmes généraux de l’emploi, il est inséré un article 2-1 ainsi rédigé :

« Article 2-1 - Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle

a) Mise en place

Une commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est mise en place, dans chaque région de programme, à l’initiative de l’UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales d’une même région, après avis des représentants des organisations syndicales de salariés appartenant aux commissions territoriales de l’emploi concernées, et adoption d’un règlement intérieur fixant les règles de son fonctionnement.

Ces commissions régionales devront se mettre en place le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de l’année 2010.

Dès leur constitution, les CPREFP se substituent aux commissions paritaires territoriales de l’emploi mises en place en application de l’article 2, ainsi qu’aux commissions régionales mises en place au titre de l’accord national du 20 juillet 2004 compétentes pour les seules questions de formation. La constitution d’une CPREFP entraine la dissolution des CPTE comprises dans le champ territorial de cette CPREFP. Toutefois, les membres des CPTE considérées pourront décider le maintien de celles-ci et leur attribuer les missions qu’ils estiment demeurer pertinentes à ce niveau.

Les missions en matière d’emploi et de formation confiées aux CPTE créées en application de l’article 2 et aux commissions régionales professionnelles mises en place au titre de l’article 35 l’accord du 20 juillet 2004 sont transférées et confiées aux CPREFP, et réécrites dans les missions définies au paragraphe f du présent article 2-1.

b) Composition

La CPREFP est composée :

- au moins de deux représentants titulaires et de deux suppléants par région pour chacune des organisations syndicales représentatives de salariés ;

- d’un nombre de représentants patronaux égal au nombre total des membres des organisations syndicales de salariés.

Les membres amenés à siéger dans la CPREFP sont désignés, respectivement, par les fédérations nationales des organisations syndicales de salariés, et par les UIMM départementales composant la CPREFP.

Les membres suppléants siègent uniquement pour suppléer l’absence des membres titulaires.

c) Réunions

La CPREFP tient au moins deux réunions par an, ainsi que des réunions extraordinaires en cas de besoin.
La CPREFP se réunit, sans périodicité précise, soit à l’initiative du secrétariat de la commission, soit à la demande de la moitié au moins des membres titulaires des organisations syndicales représentant les salariés, ou de la moitié au moins des représentants des employeurs. Les demandeurs doivent indiquer la question qu’ils souhaitent porter à l’ordre du jour.

d) Ordre du jour

L’ordre du jour de la CPREFP est arrêté paritairement.

e) Secrétariat et comptes rendus

Le secrétariat matériel de la CPREFP est assuré par la délégation patronale régionale.

Dans un délai d’un mois à compter de la réunion, un compte rendu est rédigé par le secrétariat de la commission sous forme de projet, et adressé à l’ensemble des participants à la réunion. Ils disposent d’un délai de 15 jours pour apporter des observations.

Le compte rendu est définitivement adopté, après observations éventuelles, lors de la réunion suivante.

Les comptes rendus sont envoyés à la Commission paritaire nationale de l’emploi, qui se réunit deux fois par an et qui dresse un bilan des réunions des commissions régionales ainsi tenues.


f) Missions de la CPREFP

En matière d’emploi, la CPREFP a notamment pour mission au niveau régional :

- de permettre l’information réciproque des membres de la commission sur la situation de l’emploi dans le ressort professionnel et territorial ;

- d’étudier la situation de l’emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de susciter, ou de proposer à l’observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie, des études permettant une meilleure connaissance des réalités de l’emploi au niveau régional, en veillant à ne pas faire double emploi avec les études déjà menées ;

- d’examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement, de réadaptation et de formation mis en place par les entreprises ;

- d’examiner les moyens susceptibles d’accompagner les mobilités professionnelles et géographiques liées aux besoins des entreprises ;

- d’assurer une veille économique et d’emploi, et d’être une force d’anticipation et d’innovation en matière d’emploi.

La CPREFP est destinataire des projets de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus, envisagés par les entreprises.

En matière de formation professionnelle, la CPREFP a notamment pour mission au niveau régional :

- de suivre l’application, dans son ressort, des dispositions conventionnelles de branche relatives à la formation professionnelle ;

- plus particulièrement, de faire le bilan de l’application, dans son ressort, des dispositions relatives aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation ;

- de définir les orientations à donner aux actions de formation à promouvoir dans son ressort ;

- de contribuer à la préparation et au suivi des contrats d’objectifs territoriaux et des contrats d’objectifs et de moyens visant au développement de l’apprentissage ;

- de formuler toutes observations et toutes propositions utiles au développement de la formation, au regard, notamment, des besoins en recrutement identifiés dans son ressort ;

- de suivre la mise en œuvre, dans son ressort, des actions concourant à la qualification ou à la requalification des salariés ou des demandeurs d’emploi, cofinancée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, et qui donneront lieu à contractualisation dans la branche.

Les missions de la CPREFP seront actualisées, dans le cadre de la négociation portant sur les problèmes généraux de l’emploi et sur la formation professionnelle dans la branche, prévue, d’ici la fin de 2009, par le relevé paritaire de discussion du 24 novembre 2008.

g) Champ de compétence géographique

Le champ de compétence géographique de la CPREFP correspond au champ de compétence de la région administrative dont relèvent les chambres syndicales territoriales de l’UIMM concernées.

h) Règlement intérieur de la CPREFP

La CPREFP adopte un règlement intérieur fixant les règles de son fonctionnement selon un modèle établi par la CPNE.

Les modalités d’indemnisation des membres de la CPREFP seront fixées dans le cadre de la négociation portant sur les voies et moyens du dialogue social dans la branche, prévue, d’ici la fin de 2009, par le relevé paritaire de discussion du 24 novembre 2008.

V – PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE

Les signataires rappellent que, selon l’article L. 8241-2 du code du Travail, la convention par laquelle une entreprise met certains de ses salariés à la disposition d’une autre entreprise, lorsque cette mise à disposition constitue l’objet exclusif de la convention, est licite, à condition que l’opération soit réalisée dans un but non lucratif.

Cette mise à disposition de personnel, désignée aussi par l’expression « prêt de main-d’œuvre », implique donc que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que la stricte valeur, des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que, s’il y a lieu, des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

En période de difficulté affectant une entreprise, le fait pour certains de ses salariés d’être mis à la disposition d’une autre entreprise peut permettre, aux intéressés comme à l’entreprise prêteuse, d’éviter les conséquences d’une mesure de chômage partiel, voire d’un licenciement pour motif économique.

La mise à disposition de personnel entre entreprises améliore, en outre, l’expérience professionnelle des salariés concernés et favorise ainsi leur employabilité.

Enfin et en tout état de cause, cette mise à disposition permet, d’une part, à l’entreprise prêteuse, de conserver les compétences des intéressés, et, d’autre part, à l’entreprise utilisatrice, de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels.

Les signataires considèrent que, dans la mesure où le prêt de main-d’œuvre peut constituer un palliatif au chômage partiel, voire un moyen d’éviter des licenciements pour motif économique, cette forme de travail doit être facilitée et sécurisée pour toutes les parties concernées, afin de permettre, aux entreprises de la branche et à leurs salariés, de faire face aux difficultés actuelles et de retrouver rapidement une pleine activité lors du retour de la croissance.

C’est dans cette perspective que les signataires conviennent des dispositions ci-après.

Un point sera fait paritairement, avant le 30 juin 2010, sur les effets des dispositions du présent titre, et les éventuelles modifications, adaptations et ou suppressions qu’il conviendrait de décider.

Article 8 - Situation des parties

Lors d’un prêt de main-d’œuvre, le salarié est placé, par son employeur – l’entreprise prêteuse –, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice.

Pendant cette période, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu.

Entre l’entreprise utilisatrice et le salarié mis à la disposition de celle-ci, il n’existe pas de convention particulière, et, en particulier, pas de contrat de travail.

Entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, il existe une convention de mise à disposition de personnel.

Le prêt de main-d’œuvre entraîne une dissociation des deux pouvoirs inhérents à la qualité d’employeur : le pouvoir de direction et le pouvoir de discipline. Pendant le prêt de main-d’œuvre, le pouvoir de direction est exercé par l’entreprise utilisatrice, tandis que le pouvoir de discipline est exercé exclusivement par l’entreprise prêteuse, laquelle demeure juridiquement l’employeur.

Article 9 - Recours au prêt de main-d’œuvre

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont informés et consultés préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d’œuvre.

Le CHSCT de l’entreprise prêteuse est informé lorsque, à l’occasion d‘un prêt de main-d’œuvre, le poste qui sera occupé, dans l’entreprise utilisatrice, par le salarié mis à disposition, présentera des caractéristiques particulières, et si ce poste figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, du code du Travail.

Le comité d’entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre d'un prêt de main-d’œuvre.

Article 10 - Période probatoire

Le prêt de main-d’œuvre ne peut, en aucun cas, être soumis à une période d’essai.

Toutefois, l’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d’œuvre sera soumis à une période probatoire. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d’œuvre, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, avant la fin de la période probatoire, ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. Cette cessation a seulement pour effet de replacer le salarié à son poste de travail dans l’entreprise prêteuse.

Article 11 - Sort du contrat de travail

Le prêt de main-d’œuvre ne constitue pas, en soi, une modification du contrat de travail, dès lors qu’il n’entraîne pas de modification de l’un des éléments essentiels dudit contrat.

Il s’ensuit que, lorsque le prêt de main-d’œuvre implique la modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail, il est soumis à l’accord exprès et préalable du salarié. Le refus par le salarié du prêt de main-d’œuvre, lorsque celui-ci entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, ne peut constituer une cause de sanction ou de licenciement.

a) Prêt de main-d’œuvre sans modification du contrat de travail

Lorsque le prêt de main-d’œuvre n’entraîne pas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il donne lieu, de la part de l’entreprise prêteuse, à une notification écrite au salarié, comportant les informations suivantes :

- le nom et l’adresse de l’entreprise utilisatrice, ainsi que le ou les lieux d’exécution du travail ;
- la durée prévisible du prêt de main-d’œuvre ;
- le travail confié au salarié par l’entreprise utilisatrice ;
- la durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice ;
- les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, du code du Travail ;
- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;
- les conditions dans lesquelles l’entreprise prêteuse remboursera, s’il y a lieu, au salarié les frais exposés par lui pour se rendre dans l’entreprise utilisatrice et y exécuter son travail ;
- le rappel de ce que, durant le prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail n’est pas suspendu, et que le salarié recevra, aux échéances habituelles et dans les conditions habituelles, tous les éléments de sa rémunération ;
- le rappel de ce que, durant le prêt de main-d’œuvre, le salarié continue de bénéficier des conventions et accords collectifs, des garanties individuelles, ainsi que des usages et engagements unilatéraux, applicables dans l’entreprise prêteuse ;
- le rappel de ce que, durant le prêt de main-d’œuvre, l’ancienneté du salarié continue à courir ;
- le rappel de ce que, durant le prêt de main-d’œuvre, les périodes de travail effectif ouvrent droit, pour le salarié, à congés payés dans les conditions en vigueur dans l’entreprise prêteuse ;
- le rappel de ce que, durant le prêt de main-d’œuvre, le salarié a accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ;
- le rappel de ce que, à l’issue du prêt de main-d’œuvre, le salarié retrouvera, de plein droit, son poste de travail dans l’entreprise prêteuse.

b) Prêt de main-d’œuvre avec modification du contrat de travail

Lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il est soumis à l’acceptation expresse et préalable du salarié, sous la forme d’un avenant au contrat de travail, ou bien d’une lettre-avenant dont le double, daté et signé par le salarié, aura été retourné à l’employeur. Le prêt de main-d’œuvre est proposé au salarié par écrit, avec l’indication du ou des éléments essentiels de son contrat de travail modifiés. Le salarié dispose d’un délai de huit jours pour accepter ou refuser, son refus ne pouvant justifier ni une sanction, ni un licenciement. Le silence du salarié au terme de ce délai est considéré comme un refus.

Outre la ou les modifications d’éléments essentiels du contrat de travail, convenues entre les parties, l’avenant (ou la lettre-avenant) devra comporter les informations énumérées au paragraphe a) ci-dessus.

Article 12 - Garanties collectives et individuelles

Pendant le prêt de main-d’œuvre, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse. A ce titre, il bénéficie de toutes les dispositions résultant des conventions et accords collectifs – de branche, d’entreprise, d’établissement ou de
groupe, – des usages et engagements unilatéraux d’entreprise, ainsi que des garanties individuelles, dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Le prêt de main-d’œuvre ne peut avoir pour conséquence de limiter l’évolution de carrière et de rémunération du salarié concerné, ni son accès à la formation professionnelle.

Article 13 - Situation des salariés au regard de la représentation du personnel

Les salariés mis à disposition dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre sont pris en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, dans les conditions applicables aux salariés mis à disposition prévues à l’article L. 1111-2, 2°, du code du Travail. Ils sont pris en compte dans l’électorat et pour l’éligibilité dans l’entreprise utilisatrice, en vue des élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 du même code.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Lorsque des dépenses supplémentaires incombent, de ce fait, au comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies dans la convention de mise à disposition. Si l’entreprise prêteuse ou l’entreprise utilisatrice n’est pas soumise au présent accord national, l’entreprise relevant de la branche de la métallurgie introduit, dans le contrat de mise à disposition, les clauses permettant au salarié de bénéficier des dispositions du présent alinéa.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant celles des conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef de l’entreprise utilisatrice, par les délégués du personnel de cette entreprise.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Conformément à l’article L. 4111-5 du code du Travail, les dispositions législatives et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail, applicables à l’entreprise utilisatrice, s’appliquent, de plein droit, aux salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre.

Article 15 - Convention de mise à disposition

Le prêt de main-d’œuvre fait l’objet d’une convention écrite de mise à disposition, entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

La convention de mise à disposition contient les dispositions suivantes :

- la durée prévisible du prêt de main-d’œuvre ;
- l’identité et la qualification du salarié mis à disposition ;
- le travail confié au salarié par l’entreprise utilisatrice ;
- la durée et les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice ;
- le ou les lieux d’exécution du travail ;
- les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l’indication qu’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, du code du Travail ;
- la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;
- les salaires, charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition, et qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;
- le cas échéant, les clauses visées à l’article 13, alinéa 2, du présent accord.

VI – MESURES SPECIFIQUES POUR L’EMPLOI DES JEUNES

Les jeunes, et particulièrement les moins qualifiés ou ceux n’ayant pas une qualification adaptée aux besoins des entreprises, peuvent rencontrer des difficultés, d’une part, d’insertion sociale, résultant notamment de problèmes de mobilité et d’accès au logement, et, d’autre part, d’insertion professionnelle, nécessitant souvent un accompagnement en amont d’un contrat de travail afin d’obtenir les savoirs de base indispensables à une prise de poste.

Les signataires rappellent leur attachement aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), qui constituent une réponse adaptée à l’insertion professionnelle des jeunes dans l’entreprise. Pour préparer la reprise, ils souhaitent particulièrement accompagner l’insertion professionnelle des intéressés dans les métiers industriels, quelles que soient, par ailleurs, les difficultés rencontrées par les entreprises.

Ils estiment, par ailleurs, qu’un effort particulier doit être réalisé en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés issus des zones urbaines sensibles.




Article 16 – Objectifs de la branche en matière d’alternance

Les signataires constatent que le nombre de jeunes salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au sein des entreprises de la métallurgie s’est élevé, en 2007 et 2008, à environ 35 000.

Malgré la conjoncture économique particulièrement difficile pour l’emploi des jeunes, les signataires ont pour ambition de maintenir le nombre de contrats en alternance au même niveau que les années précédentes.

Un groupe de travail paritaire composé des organisations signataires du présent accord est mis en place afin de formuler, avant le 1er juin 2009, des propositions visant à atteindre cette ambition, voire à l’améliorer.


Article 17 - Renforcement de l’attractivité des contrats en alternance

Selon l’article 225 du CGI, la taxe d’apprentissage est majorée de 20 % pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n’emploient pas un nombre de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au moins égal à 3 % de leur effectif.

Les signataires constatent que certaines entreprises optent pour le paiement de la majoration de la taxe d’apprentissage, plutôt que d’investir dans l’alternance. C’est pourquoi ils demandent aux Pouvoirs publics, à titre expérimental pour la taxe due au titre des années 2009 et 2010, de déterminer la majoration de la taxe d’apprentissage proportionnellement au nombre moyen d’alternants présents dans les entreprises.


Article 18 - Amélioration de l’accès au contrat d’apprentissage

Les signataires constatent, à l’occasion des journées « portes ouvertes » organisées par les centres de formation d’apprentis de l’industrie, que les jeunes et leurs familles sont, de plus en plus, attirés par ce mode d’éducation alternée. Or nombre de jeunes risquent, à la rentrée 2009, de ne pas se voir proposer de contrats d’apprentissage. Pour répondre aux besoins de qualification et d’insertion dans la profession, il est pourtant indispensable de permettre aux jeunes motivés d’accéder aux diplômes et titres à finalité professionnelle qui préparent aux métiers industriels.

Dans le cadre des réflexions engagées entre les partenaires sociaux et les Pouvoirs publics, et sans préjudice du dispositif de « Préparation Opérationnelle à l’Emploi » prévu par l’article 21 de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle, les signataires souhaitent trouver des solutions pour l’emploi des jeunes qui désirent s’orienter vers l’alternance, notamment l’apprentissage.

Ils estiment que tous les moyens doivent être recherchés pour que les jeunes motivés qui n’ont pas trouvé d’entreprise d’accueil suivent un parcours de formation professionnalisant et qualifiant. Ils proposent, à titre expérimental et pour une durée limitée à une année scolaire, que les candidats à l’apprentissage dans les métiers industriels soient accueillis dans les centres de formation, afin d’engager un parcours pré-professionnalisant. Des solutions seront recherchées avec les Pouvoirs publics pour que ces jeunes obtiennent temporairement un statut leur permettant d’être affiliés au régime général de sécurité sociale, et d’obtenir, éventuellement, une indemnisation.

Les signataires demandent, en outre, aux Pouvoirs publics d’assouplir le délai de conclusion du contrat d’apprentissage, prévu à l’article L. 6222-12 du code du Travail.

Afin de prévenir les ruptures anticipées de contrats d’apprentissage conclus avec des jeunes de moins de 18 ans, et d’écourter la période d’incertitude pesant sur les conditions de formation des apprentis susceptibles d’intervenir sur certains équipements de travail, les signataires demandent aux Pouvoirs publics de diminuer le délai de deux mois, mentionné à l’article R. 4153-44 du code du Travail, durant lequel l’inspecteur du travail doit se prononcer sur une demande d’autorisation à utiliser ces équipements.


Article 19 - Maintien et diversification de la formation pratique des apprentis en entreprise

Les signataires constatent que les entreprises confrontées à une baisse de charge d’activité, notamment lorsqu’elles sont contraintes de recourir au chômage partiel, ne peuvent plus assurer, dans les meilleures conditions, la formation pratique de l’apprenti en entreprise.

Les signataires souhaitent donc que les CFAI puissent réorganiser le rythme de l’alternance, afin de tenir compte des difficultés rencontrées par les entreprises.

Par ailleurs, ces périodes peuvent constituer une opportunité, pour les apprentis, de compléter leur expérience professionnelle, en réalisant une période de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises.

A cette fin, les signataires encouragent les entreprises à recourir aux conventions visées aux articles R. 6223-10 et suivants du code du Travail, qui permettent la mise en œuvre de ce complément de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises.

Ils demandent aux Pouvoirs publics d’assouplir les conditions de recours à ce type de conventions pour les entreprises confrontées à une période de chômage partiel, dès lors que toutes les garanties pédagogiques, notamment en termes de suivi de l’apprenti, sont assurées.

Si cette proposition est retenue, un bilan des mises à disposition d’apprentis sera présenté aux commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle, ou, à défaut, aux commissions paritaires territoriales de l’emploi.


Article 20 - Tutorat des salariés en contrat de professionnalisation

Les signataires considèrent que le tutorat en entreprise constitue un moyen privilégié d’insertion des salariés dans le monde du travail, particulièrement pour les jeunes les moins qualifiés.

Les employeurs choisissent un tuteur, ou une équipe tutorale, pour les salariés de moins de vingt-six ans en contrat de professionnalisation, afin de les accueillir, les informer, les guider dans l’entreprise, et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels, notamment du socle de compétences industrielles minimales.

A cette fin, l’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 modifié prend en charge, au-delà des forfaits visés à l’article 4 de l’accord national du 20 juillet 2004, les coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale, engagés par les entreprises pour les salariés de moins de vingt-six ans en contrat de professionnalisation non qualifiés ou titulaires d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau égal ou inférieur au niveau V, dans la limite de 200 euros par mois et par contrat de professionnalisation, pendant 6 mois au plus.

Les dispositions de l’alinéa précédent sont applicables pour tout contrat de professionnalisation remplissant les conditions mentionnées audit alinéa et conclu au plus tard le 30 juin 2010.


Article 21 - Coordination des aides à la mobilité existantes

Les signataires constatent qu’il existe plusieurs aides, notamment financières, à la mobilité, mais qu’elles sont peu connues de leurs bénéficiaires potentiels.

A ce titre, ils estiment que Pôle emploi et les missions locales doivent jouer un rôle central, afin de susciter des mobilités, à la fois dans les propositions faites aux jeunes, y compris en dehors du département ou de la région, et dans leur orientation ou réorientation vers les métiers qui connaissent des besoins en recrutement.

Ils souhaitent que le service public de l’emploi puisse également s’impliquer dans la coordination des aides à la mobilité (transport, logement, restauration) déjà prévues par l’Etat, les régions ou les départements.


Article 22 - Encouragement à la mobilité géographique et professionnelle des jeunes

Pour faire face aux besoins de recrutement dans certains métiers et bassins d’emplois industriels, les signataires souhaitent encourager la mobilité professionnelle et géographique des jeunes pour les accompagner vers un premier emploi.

Ils souhaitent ainsi développer, dans l’industrie, la « Préparation Opérationnelle à l’Emploi » prévue par l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, qui permet d’acquérir au moins le socle de compétences professionnelles minimales nécessaires pour occuper un poste de travail identifié.

De même, ils souhaitent promouvoir les initiatives, de nature à susciter et accompagner la mobilité géographique des jeunes (aide au déménagement, à l’accès au logement, à l’obtention du permis de conduire, etc.).

Dans ce cadre, la profession pourra mobiliser, dans les 12 mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, les financements nécessaires, en tenant compte des difficultés de recrutement dans certains métiers et bassins d’emplois industriels.

Les signataires incitent, par ailleurs, à promouvoir les dispositifs du « 1% logement », proposant des solutions de prêt ou de facilités pour le logement des salariés, notamment en situation de mobilité.

Article 23 - Encouragement à la création et à la promotion des GEIQ

Les signataires estiment que les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) constituent une solution adaptée aux problématiques d’insertion des jeunes dans l’entreprise.

En effet, la mise à disposition de salariés, notamment en contrat de professionnalisation, dans les différentes entreprises constitutives du GEIQ, permet aux salariés d’acquérir une qualification et d’enrichir leur expérience professionnelle, et à l’entreprise d’être accompagnée dans la gestion administrative et le suivi professionnel et social des salariés, tout en diversifiant ses recrutements.

Les signataires considèrent que la constitution de GEIQ doit être particulièrement encouragée par tous les moyens que la profession pourra mobiliser dans les 12 mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

- l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie

- la Fédération des Cadres, de la Maîtrise et des Techniciens de la Métallurgie C.F.E.-C.G.C.

- la Fédération Confédérée Force Ouvrière de la Métallurgie

- la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie C.F.D.T.

- la Fédération Nationale C.F.T.C. des Syndicats de la Métallurgie et Parties Similaires

- la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie C.G.T.

La branche métallurgie a conclu un accord daté du 7 mai 2009, relatif à des mesures d’urgence en faveur de l’emploi, qui est soumis à signature des cinq fédérations de salariés de la métallurgie jusqu’au 7 mai prochain.
La FGMM-CFDT après consultation de ses instances, a décidé de signer cet accord compte tenu des mesures qu’il comporte et qui vont permettre essentiellement :
- d’éviter des suppressions d’emplois dans les prochains mois, face à la baisse radicale d’activité de nombreuses entreprises industrielles, notamment de PME ;
- d’aider à maintenir un niveau élevé, d’accueil des jeunes dans les entreprises, malgré cette situation d’arrêt d’activités ;
- de mieux préparer la reprise de l’activité en misant sur le maintien de l’emploi industriel et le développement des compétences.
Les autres organisations ont indiqué lors de la dernière séance de négociation qu’elles consulteraient leurs instances qui se réunissent la semaine prochaine.
Les principales mesures de l’accord portent sur les points suivants :
L’indemnisation du chômage partiel à hauteur de 75 % du salaire brut est reconnue comme un moyen de maintenir les contrats de travail. Pour cela les entreprises sont invitées à conclure avec les services publics de l’emploi, une convention d’activité partielle de longue durée.
La formation est favorisée : L’OPCAIM prendra en charge une partie des rémunérations assurées par l’entreprise. Il mobilise par ailleurs 50 millions d’euros pour former 20 000 salariés dans les prochains mois, par des « actions professionnalisantes ». Un socle de compétences industrielles minimales ainsi que des parcours de professionnalisation d’une durée minimum de 70 heures seront validés paritairement par la branche.
L’emploi des jeunes est favorisé pour préparer la reprise et accompagner leur insertion professionnelle dans les métiers industriels, en tenant compte particulièrement des moins qualifiés ou de ceux n’ayant pas une qualification adaptée aux besoins des entreprises. L’objectif est de maintenir pour 2009-2010, l’accueil dans les entreprises de la métallurgie à hauteur de 35 000 jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (ce qui est le niveau des années 2007-2008, qui ont été les plus élevées). Le tutorat est renforcé en contrat de professionnalisation, par une allocation aux entreprises de 200 euros par mois et par tuteur. Une solution sera recherchée avec les pouvoirs publics, pour proposer une « formation professionnalisante » et si possible rémunérée, aux jeunes demandeurs d’un contrat d’apprentissage qui ne pourraient pas être accueillis en entreprise du fait de la baisse d’activité. Un groupe de travail paritaire spécifique est constitué pour cela.
Les prêts de personnel sont favorisés afin d’éviter les conséquences d’une mesure de chômage partiel, voire d’un licenciement pour motif économique. Actuellement possible mais dans des conditions imprécises pouvant entraîner des contentieux, le prêt de personnel est encadré par le projet de texte qui apporte une sécurité juridique, avec des modalités d’informations préalables des salariés concernés, de consultation de leurs représentants, de conventionnement entre entreprises concernées, de garanties pour les salariés : le refus du salarié, d’un prêt modifiant un élément substantiel de son contrat de travail ne peut donner lieu à sanction ni licenciement, le maintien de leurs conditions de
rémunération et des garanties collectives et individuelles est assuré. L’hypothèse de prêt à but lucratif est exclue du projet d’accord.
Des Commissions Régionales Emploi Formation Professionnelle seront créées, elles se substituent aux actuelles commissions territoriales. Cela permet à la branche de disposer d’une instance paritaire interlocutrice des régions qui interviennent dans les domaines de la formation professionnelle et de l’emploi via différents dispositifs : plan régional de la formation, conventions avec les branches, contrat de plan avec l’Etat, Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences…

Rio Tinto : près de 20% des actionnaires rejettent le rapport de rémunération
[ 20/04/09  - 19H16 - AFP  ]
Près de 20% des actionnaires de Rio Tinto ont rejeté le rapport de rémunération des dirigeants du groupe minier anglo-australien, sur fond de critiques d'investisseurs et d'un syndicat français contre le bonus "mirifique" du patron de la division aluminium, Dick Evans.
Selon les résultats des assemblées générales annuelles des branches britannique et australienne du groupe, qui se sont déroulées respectivement mercredi à Londres et ce lundi à Sydney, le rapport du comité de rémunération a été approuvé avec 80,75% de votes favorables, une proportion remarquablement faible pour l'entreprise, habitué à des scores frôlant les 100%.
Le cabinet britannique de conseil aux actionnaires PIRC avait conseillé à ces derniers de s'opposer à ce rapport, jugeant excessive la rémunération du patron de la branche d'aluminium, dont les fonctions prenaient fin ce lundi.
Dick Evans, ancien patron du groupe canadien d'aluminium Alcan, qui avait pris la tête en 2007 de la division aluminium du groupe anglo-australien après le rachat par ce dernier du groupe canadien, s'en va en effet avec un bonus qui pourrait atteindre 11 millions de dollars américains (1,35 million au titre de 2008 et jusqu'à 9,6 millions au titre de 2009).
Le syndicat français CFE-CGC a dénoncé dans un communiqué ce bonus "mirifique", y voyant la récompense de sa "collaboration au démantèlement du groupe Alcan".
Les actionnaires ont également fait preuve d'un mécontentement notable à l'égard de certains dirigeants du groupe minier, en s'opposant dans des proportions également inhabituelles à leur réelection.
Il ont notamment été 35,35% à s'opposer à celle de l'homme d'affaires australien Rod Eddington au poste d'administrateur non exécutif.
A titre de comparaison, les actionnaires de Rio Tinto avaient adopté l'an dernier l'ensemble des résolutions qui leur étaient soumises avec à chaque fois autour de 99% de votes favorables, et le rapport annuel de rémunération n'avait pas fait exception (98,97%).

Chômage partiel
L’indemnisation des salariés est améliorée



Le bureau de l’Unedic a adopté le 15 avril des mesures qui améliorent l’indemnisation du chômage partiel.

Concrètement, à compter du 1er mai, les salariés en chômage partiel verront leur indemnisation portée de 60% à 75% du salaire brut, soit environ 90% du net. Le nombre de salariés concernés est estimé entre 500 000 et 600 000.

Le dispositif est le suivant :
- L’Etat complète sa prise en charge à 60% du salaire brut par une allocation supplémentaire de 1,9 € par heure pour les 50 premières heures, puis l’Unedic financera 3,9 € après la 50ème heure.
- Le nombre d’heures de chômage partiel autorisées par salarié reste à 800 heures par an, excepté certains secteurs prioritaires comme l’automobile

La participation de l’Unedic jusqu’au 31 décembre 2009 est fixée par la convention financière à 150 millions d’euros. Une clause de revoyure est prévue lorsque 70% de cette somme sera utilisée. L’Unedic pourra alors décider de la prolonger ou de l’amplifier.

La CFDT se félicite de la décision de l’Unedic pour trois raisons :
- elle améliore le pouvoir d’achat des salariés victimes de la crise
- elle est, c’est une première, assortie de contreparties demandées aux entreprises ; celles-ci s’engagent à maintenir les salariés dans l’emploi dans un temps équivalent au double de la durée de la convention, sous peine de devoir rembourser l’Etat et l’Unedic des aides versées
- chaque salarié bénéficiaire se verra proposer par l’entreprise un entretien individuel en vue d’examiner les actions de formation ou de bilan qui pourraient être engagées

Au-delà, cette décision de l’Unedic, qui intervient après la création du fonds d’urgence de la formation professionnelle, montre que les partenaires sociaux proposent et mettent en œuvre des initiatives spécifiques et conjoncturelles pour aider les salariés à faire face à la crise.